Evolución de la Administración de Recursos Humanos por Jose Luis Hernández Cabrera . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/historia-y-desafios-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos.htm 04 Agosto
La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.
A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.
Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.
Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo.
Frederick W. Taylor (1856-1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus obras : “Shop Management” y “The Principles of Scientific Management” describió su filosofía:
1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de modo que, por ejemplo, pudiera determinarse el método óptimo para ejecutar cada tarea.
2.- La selección científica de los trabajadores.
3.- La educación y desarrollo científico del trabajador.
4.- Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
Henry Gantt (1861-1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.
Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal.
Henry Fayol (1814-1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo enseñó en las universidades.
Max Weber (1864-1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño deberían hacerse en su totalidad en base al mérito.
Mary Parker Follet (1868-1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.
Chester Barnard (1866-1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.
Elton Mayo (1880-1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productivida, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.
Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre.
La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas.
El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentación.
El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias, utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin.
El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias.
Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la contingencia.
Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.
Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.
Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.
Gerencia de recursos humanos vs. Gestión capital humano …bajo una mirada sistémica.
En Venezuela la industria petrolera fue el lugar donde se iniciaron el movimiento sindical organizado, como las primeras iniciativas en el campo de la administración de personal y de relaciones industriales. Por ejemplo, la explosión del pozo dos en 1915 descubre a Venezuela ante los ojos del mundo como uno de los principales países en producción de petróleo.
Posteriormente a ese año se instalan en este país trasnacionales inglesas, holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro negro; lo que esto generó una altísima demanda de mano de obra, fundamentalmente en las áreas: exploración, explotación y producción.
La actividad petrolera comienza a desarrollarse en áreas geográficas inhóspitas, la mayoría de las zonas de explotación de petróleo eran zonas completamente vírgenes, con difíciles condiciones para el trabajo, esta realidad fue la semilla del movimiento obrero, en la medida de que la industria se iba consolidando y los trabajadores adquirían conciencia de riqueza e importancia del negocio petrolero. También, es importante señalar que la primera ley del trabajo que se promulgo en Venezuela fue en 1928, durante el régimen del presidente Juan Vicente Gómez, pero sin ninguna aplicación real de la misma, por lo cual la primera historia del derecho laboral en nuestro país se inicio con la ley del trabajo de 1936, dicha ley obliga a las empresas a prepararse para cumplir con las disposiciones que esta nueva ley del trabajo establecía.
En 1936 es bueno recordar ocurre la primera huelga por la ley de defensa social, ley de orden público y la gran huelga petrolera por reivindicaciones económicas de los obreros petroleros.
Durante el periodo Gomecista los trabajadores estuvieron organizados en agrupaciones gremiales en donde predominaban y se imponía el espíritu de solidaridad, cooperación, y ayuda mutua entre los mismos obreros.
Tras la muerte del dictador en 1935 se desata en los sectores laborales un febril entusiasmo por transformar sus antiguas agrupaciones gremiales en sindicatos, surgen así atropellados e inexperimentados sindicatos de oficios varios que agrupo trabajadores de diversos profesiones u oficios, de diferentes grados de calificación e independiente de la rama industrial que a diferencia de los anteriores agrupo a trabajadores de una misma profesión u oficio.
Por otro lado, en 1940 se discutieron los primeros contratos colectivos en la empresa trasnacionales y se produjo la primera huelga general en el sector petrolero. Este hecho les sirvió a los dirigentes sindicales para percatarse que tenían una importante fuente de poder y comienzan a obtener los beneficios que luego se estructuran en el esquema de la contratación colectiva. Por su parte los dueños de las empresas en Venezuela, entendieron la importancia de fundar las oficinas: jefatura de personal, dirección de personal, o de relaciones industriales, para canalizar y manejar estas nuevas realidades.
Empero, es importante enfatizar como otro dato histórico fue la creación en 1944 de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), y su primera convención nacional de los trabajadores, donde trataron temas de mucha importancia: análisis económico de Venezuela, las condiciones económicas de los trabajadores, su acción durante la segunda guerra mundial y aún en la postguerra, sus demandas en cuanto a la legislación laboral y su empeño organizativo de la unidad.
El perfeccionamiento de las ciencias gerenciales, de los esquemas corporativos y de la introducción de la teoría de la motivación como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de la productividad (Taylor, Fayol, Maslow) transforma a las oficinas de labor en jefaturas de personal u oficinas de relaciones industriales, que adquirieron cada vez más importancia en la dinámica de las estructuras organizacionales de las empresas. Es en la década de los años 60 cuando aparecen las técnicas más sofisticadas en la administración de personal, esto vinculado a la planificación del entrenamiento y desarrollo del personal y con programas de carreras más estructurados.
En el año 1960 la industria local se expande alrededor de los grandes polos de desarrollo en diversas zonas de Venezuela, que necesitaron de mano de obra calificada y más aún su importación e otros países, sino de establecimiento de industrias con unidades de relacione industriales y personal con suficiente profesionalismo y capacidad para poder atender los nuevos requerimientos.
A lo largo de la década de los años sesenta, la jefatura de personal paso de: supervisión por parte de los" jefes", asignaciones de trabajos, control de llegadas y salidas, hasta calidad de desempeño del personal, hasta la llegada de un nuevo paradigma a inicios de los ochenta:
La Gerencia de Recursos Humanos, como sabemos por definición esta área tenia la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. Esta tesis explica los cinco temas más importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos: Planificación de los Recursos Humanos, Análisis y Diseño del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Evaluación y Revisión del Desempeño y Administración de Sueldos y Salarios.
Venezuela, al igual que la mayoría de los países de estructura y corte democrático liberal, no tienen una concepción unitaria del mundo del trabajo ni del propio trabajador. Distingue la prestación del trabajo efectuada a los distintos órganos del poder público de la hecha al sector denominado privado, al igual que distingue entre los que prestan su servicio, que venden su fuerza de trabajo a patronos particulares o a entes públicos en calidad de empleados o en calidad de obreros. Pero no es esto sólo, no existe un régimen general para los primeros, los conocidos en términos generales, como funcionarios públicos. Es más, ni siquiera para los servidores de la administración pública nacional.
La aparición de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela a partir de 1970
Para esta década las grandes organizaciones y empresas tanta públicas como privadas, las jefaturas de personal o dirección de personal, tenían funciones considerada particularmente difícil e incluso poco grata. Para desarrollarla se consideraba como requisito más importante el poseer una estricta formación jurídica especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requerían un órgano de este tipo.
Sin embargo, a lo largo de los años 70 el modelo "personal" va siendo sustituido tímidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafíos del entorno para las cuales aún no estaba presente el "jefe de personal", cuya expresión más elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francés en 1968 y en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable época. Buscando soluciones a los nuevos retos que exigían los nuevos tiempos, la jefatura de "personal" se transformó en otra cosa, por una parte mantuvo, confiándolas de manera creciente un subdepartamento especializado o externalizándolas parcialmente,sus funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestión basculó hacia las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseño de planes de sucesión, la modernización de los sistemas retributivos, la comunicación interna, la participación, la motivación, la calidad total, la formación de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.
Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestión, llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más abierto que el personal, también, se beneficia de la incorporación masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales universitarios.
Las organizaciones y empresas Venezolanas para el año 1970 no asumían con todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la mayoría de ellas. Empero, los nuevos tiempos traían cambio de valores que ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar, por los diferentes logros científicos y tecnológicos, por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el crecimiento en la formación de administradores profesionales.
Con la evolución, consolidación e importación de modelos de corporación en los años de 1970, los nuevos esquemas de planificación y la división funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia estructural y científica y el área de personal tuvo que acompañar esa evolución con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los grandes empresarios Venezolanos entienden que:
Administración de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante él estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad, para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.
En la década de los años setenta es cuando se formalizan los procesos de la Administración de Personas, se puede decir entonces que la Administración de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia después de muchos años de progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo.
Sin duda alguna la Administración de Recursos Humanos desde su primer momento - caso Venezuela – surge con una visión de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de selección, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones básicas que constituían como lo que se conocía como administración de personal.
La importancia de la Administración de Personal fue aumentando progresivamente con el interés demostrado por los Psicólogos y los Sociólogos, entre las décadas de los 60 y 70 y quienes sostienen para la época, la teoría de que las actitudes hacia las personas son más importantes para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados.
Sin duda alguna, las técnicas de la Administración de Personal en los años setenta ayudan a muchas organizaciones y empresas Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones, además, ofrecieron satisfacciones de grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para muchos especialistas en el área de Recursos Humanos y Gestión del Capital Humano, los años setenta fue el momento para el despegue de nuevos modelos que tendrían como objetivo principal a las personas.
1980: Nuevas Practicas en la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.
Desde comienzos de los años 80 se hizo frecuente en nuestro país encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, académicos, etc.) que se refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el "factor estratégico futuro", la "nueva arma competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta – como la productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la filosofía gerencial – como los factores determinantes para el éxito de una organización o empresa.
La década de los años 80 es como la "edad de oro", se impone por completo un modelo científico, delineado y estructurado en las áreas de planificación en lo que ya se llamaría recursos humanos, reclutamiento, y selección, entrenamiento, capacitación, relaciones laborales, y seguridad industrial. La aparición de todos estos procesos en mayor o menor grado ha sido común en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas tienen un costo financiero, inversión que todo líder empresarial aspira a que se traduzca en contar como lo que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, más o menos desarrollada.
En estos años las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas como privadas hacen mucho énfasis en el objetivo fundamental de la Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as gerencias respecto a efectiva utilización de su personal, mediante consejos, asesorias, servicios, y controles diversos sirvieron para que las políticas, procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseñados para lograr los objetivos de la organización se cumplan y con el fin de que cada gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de Recursos Humanos sirvió para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansión.
Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas se comienzan a dar mucho más cuenta de la importancia que tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la aplicación metodológica especificas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias que diseñaban las organizaciones.
Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una manera formal, la Administración de Personal o luego la gerencia de los recursos humanos se convirtió en la actividad de mayor significado para el logro de sus objetivos. Así como las personas resultaba un ingrediente esencial en toda la organización, la Gerencia de los Recursos Humanos esta unida a toda la organización.
Durante la década de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se convirtió en un componente muy esencial principalmente en el área de la administración, con responsabilidades que van más allá de un simple manejo del recurso humano. El hecho de que todas las funciones de una organización o empresa necesitaban de la participación del factor humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos años prestaran mayor atención a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de dirección, es decir dentro de su organigrama o estructura organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio estratégico para la productividad.
De las transformaciones que el país vivió de décadas pasadas, un aspecto importante y difícil de apreciar es el cambio cultural que experimentaron la mayoría de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela a partir de los años 80. Ese cambio se refiere a la manera como se toman las decisiones, al tipo de información que utiliza y como se procesa, a la forma de estructurar la organización, utilización de asesores, agencias de consultarías nacionales y extranjeras, a la incorporación de tecnología como la informática y por supuesto los nuevos criterios de la Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar, seleccionar y promover e incentivar al personal.
A mediados de los años ochentas viven su mejor momento en lo que a transformación de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinámica las va aproximando en este momento histórico al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separación entre propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocraticos, lo que es más eficaz y eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo: "se hace así porque yo digo"
En estos años la mujer ya ha ganado gran participación en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las políticas de personal y en el análisis y diseños de cargos. De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a políticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra época constituían barreras para el ingreso al mercado laboral: los minusválidos o discapacitados, multiplicidad étnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educación como factor decisivo.
En resumen, para estos años el factor humano de la organización o empresa Venezolana se ha convertido en un recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visión estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la organización.
A mediados de los ochenta se puede observar la Gerencia de los Recursos Humanos ha evolucionado desde la clásica visión de dirección de personal, el potencial humano es importante, hacia la moderna Gerencia de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no sólo a nivel teórico sino también práctico.
Evolución de la gestión de RRHH en los últimos 10 años desde el punto de vista de la aplicación de modelos de gestión privada en todo tipo de organizaciones
Alfonso Cebrián Díaz. Director General de Escuela de Administración de Empresas (EAE) (23/10/2006)
El término dirección de recursos humanos surgió a finales de los 70 en Estados Unidos. Fueron diversos factores los que contribuyeron a que las políticas de personal fueran más complejas y pasaran a integrarse en la estrategia empresarial y, posteriormente, dieran lugar a la aparición de la interpretación actual de los recursos humanos. Desde entonces, la gestión de los recursos humanos ha ido evolucionando y adaptándose a la realidad social y empresarial de cada momento. Así, del mero reclutamiento y administración de personal, basados en la gestión administrativa y burocrática, se ha ido avanzando hacia la conciliación estratégica de las necesidades económicas con las sociales, para llegar a la consideración de los recursos humanos como componente esencial para la calidad y competitividad de la empresa actual.
En cierto modo, el cambio en la administración de los recursos humanos ha sido global, puesto que ha derivado de la combinación de diversos factores. La implantación de nuevas tecnologías ha sido clave en la transformación de la sociedad y de los sistemas de administración de las empresas. Asimismo, los cambios tecnológicos han impulsado sistemas de producción flexibles que logran obtener nuevos productos y nuevos sistemas de compra que, a su vez, han provocado una revolución en el ámbito comercial. A nivel sociológico, han surgido nuevas profesiones y especializaciones que han tenido muy buena acogida y son hoy muy demandadas, y que han derivado en una importante mejora de las comunicaciones entre trabajador y empresa. Estas mejores relaciones han favorecido un mayor nivel de conocimiento, una amplia especialización, fluidez en la información y, por consiguiente, mayor exactitud en los métodos de predicción de cambios, lo que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la gestión empresarial.
El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las empresas con el fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando nuevos productos que requieren diseños, estrategias y formas de trabajo alternativas más flexibles. La consecución de estos objetivos está estrechamente ligada con un capital humano adecuado, motivado, formado y polivalente. En este contexto, capacitar y formar a los empleados no es sólo un incentivo sino que se convierte en una herramienta necesaria para su productividad y, por consiguiente, para el rendimiento empresarial. De ahí que ya no resulte extraño escuchar la afirmación de que las empresas tienen en los recursos humanos el factor decisivo de su éxito o su fracaso.
La manera de enfocar la gestión de los recursos humanos depende, en cada caso, de múltiples factores. Así, la optimización de recursos, el diseño de la estructura organizativa y las políticas de retribución se diseñan de manera distinta en cada empresa, de forma que se puede decir que la modernización de la gestión de recursos humanos no se da con la misma rapidez o intensidad en todos los tipos de empresas. El talento humano se modela según las necesidades técnicas y sociales de la empresa y su realidad concreta. En lo que sí coincide la mayoría es en la aplicación de herramientas de gestión cada vez más sofisticadas que, con el tiempo, están empezando a consolidarse, como la gestión participativa por objetivos, la valoración del potencial, el análisis de puestos y la valoración de resultados.
La preocupación por integrar una gestión de personas más inteligente en las estrategias empresariales es una señal inequívoca de que el factor humano tiene cada vez más una repercusión indiscutible en la cuenta de resultados. Se hace patente que todos estos conceptos que vienen pisando fuerte como la gestión por competencias, la dirección por valores, la gestión integral del desempeño o el cuadro de mando integral producen resultados nítidos, esto es, mayores beneficios, superación de situaciones críticas o desmarcarse de los competidores. Ahora bien, estos modelos de gestión no son ninguna panacea: el éxito de su implantación viene determinado sobre todo porque la empresa en conjunto apueste por este modelo, que se preste especial atención a los aspectos comunicativos y de formación durante el proceso, y que se realice un análisis crítico de la situación inicial.
Si atendemos al contexto en el que han surgido estos nuevos modelos, enseguida encontramos numerosos factores desencadenantes. Así, las relaciones entre países y sociedades, los modelos de organización política y económica, los cambios en la economía (desregulación, apertura de mercados), la privatización de empresas, y la percepción de los ciudadanos del papel del estado han intervenido sin duda en este proceso de cambio. Si bien la reacción de las empresas en el sector privado ha sido, en general, rápida, en el caso de la administración pública, no se puede hablar de una modernización al mismo ritmo. Aún así, si para lograr los objetivos de máxima competitividad las empresas privadas se han sumergido de lleno en los métodos de gestión y nuevas técnicas de administración de recursos humanos, el sector público empieza a ver la necesidad del cambio hacia esta dirección.
Tras una renovación de su imagen anquilosada en la última década, la administración pública ha empezado a vislumbrar la importancia de generar sus propios métodos de gestión. Se ha ido asumiendo la necesidad de incorporación de nuevos roles, el abandono de otros y la revitalización para llegar a adecuarse a la complejidad de una nueva realidad caracterizada por nuevos factores contextuales. Actualmente, las reformas están enfocadas hacia la función pública orientada a los usuarios, la descentralización administrativa, la informatización y la promoción de las relaciones humanas. En definitiva, la necesidad de renovación de la gestión de los recursos humanos no es solo necesaria en el ámbito privado, sino que el fortalecimiento de instituciones como el estado, el mercado y el tercer sector también es vital.
No obstante no hay que olvidar una de las diferencias clave entre el sector privado y el público: las restricciones legales. La empresa privada se atiene, en materia legislativa, a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios, mientras que en el caso de la administración pública, el marco existente es más rígido. Por ejemplo, en materia de formación, uno de los aspectos de la gestión de los recursos humanos con más garantías, encontramos que el 59% de las administraciones aún no ha iniciado ningún proyecto en este sentido, según los resultados del II Panel de e-learning. A pesar de que el estudio refleja que las comunidades autónomas están realizando algún esfuerzo, los datos son menos optimistas cuando atendemos a la administración central. A esto hay que añadir los datos del estudio de comunicación interna en la administración pública, llevado a cabo por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa. Según este estudio, en un 47,7% de las organizaciones públicas no existe la función de comunicación interna y, en un 52,9%, no disponen de un plan de comunicación interna.
A pesar de estos datos, la conciencia de la importancia de la buena gestión del personal ya está calando. De hecho, podemos identificar algunas mejores prácticas como la AEAT o la TGSS, donde la información no se solicita al ciudadano sino que se le aporta. Otros planes se han puesto en marcha, como el Plan Concilia para la conciliación de la vida laboral y familiar, o el Estatuto del Empleado Público, que tiene como objetivo conseguir una gestión más flexible de los recursos humanos.
Vemos que aunque los pasos son buenos, hay que tomar medidas que permitan sentar bases más firmes y, sobre todo, soluciones adaptadas al sector público y a sus particularidades. Un modelo de gestión definido servirá de guía para desarrollar una política de recursos humanos y permitirá generar herramientas informáticas que lo sustenten. En el proceso de modernización de la gestión de los recursos humanos no se debe olvidar que, además de la cuestión formal, el cambio de actitudes, valores y conductas se ha convertido en algo imprescindible. Es aquí donde intervienen los modelos de excelencia, calidad total, círculos de calidad, reingeniería, etc. que han constituido una revolución cultural frente al formalismo de los antiguos modelos de empresa.
Esta modernización del sector público favorece, además, la aparición de movimientos y entidades como las ONG, que median entre los individuos y el estado. Estas organizaciones aportan ciertos valores contra la rigidez y la burocratización, utilizan modelos de gestión basados en redes, en lugar de estructuras institucionales sólidas, y están formadas por grupos profesionalizados de capital humano. La capacitación y la profesionalización de diversas funciones no sólo constituye un modelo de gestión efectivo en el caso de las ONG, sino que diversos actores como las pyme, pequeños inversores, universidades, organismos internacionales o institutos de investigación también los han implementado con éxito.
El cambio es necesario y factible. La importancia reside en la capacidad de cada organización para ver su situación con perspectiva y conseguir los modelos necesarios, a menudo con la ayuda de especialistas externos, para obtener un valor añadido, que en el caso del sector público se traduce en un mejor servicio a los usuarios. En un mundo en el que no es demasiado difícil ni muy costoso contar con tecnología punta, es el factor humano lo que en realidad diferencia una empresa del resto. La gestión del talento se ha convertido en la llave de la puerta del éxito.
